以学赋能，向新而行 ——《基于企业战略的人才梯队建设》课程学习感悟
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来源：
24C2班
发布时间：
2026-06-01 10:31:50
安徽工商管理学院MBA选修课刘娟老师主讲的《企业战略人才梯队建设》课程，以理论深耕+案例解析+认知升级的沉浸式教学模式，带领我们系统学习人才战略、梯队规划、素质模型与培养体系。从战略解码到人才标准，从组织逻辑到成长路径，每一堂课都充满思考与启发，让我们真正理解“人才立企、梯队强企”的深刻内涵。
课程伊始，刘娟老师从企业发展周期与人才战略的匹配关系切入，层层递进搭建起完整知识框架。她指出，企业从机会驱动、能力驱动到战略驱动，不同阶段对应截然不同的组织能力与人才需求，唯有让人才战略紧跟业务战略，企业才能行稳致远。特别是TTSC人才战略实施模型策略，让我们从思考业务、定义人才、打造人才到激活人才，系统介绍了人才战略从顶层设计到落地执行的完整逻辑。针对人才梯队建设，她用“定结构、评质量、算数量”三大核心步骤，结合金字塔型、橄榄型、哑铃型等人才阵型对比讲解，让我们清晰理解：人才梯队并非简单的人员储备，而是与战略、岗位、能力高度匹配的科学布局，彻底打破了我们以往对人才管理的片面认知。
我目前所从事的银行管理岗位工作，因业务压力等原因更加注重眼前业务推进，缺少从长远角度规划人员配置与队伍储备，常常出现临时缺人、仓促补位的情况。此次学习让我了解到人才梯队并不是简单储备人员，而是和整体发展、岗位需求、能力结构精准匹配的科学布局，彻底打破了自己以往碎片化、经验化的人才管理认知，对自己提升团队管理、人才储备有了全新的认识和思路。
二、精研模型：把握领军人才核心素养
刘娟老师结合实战经验，深度解读华为领军人才五项素质模型——主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性，用清晰的等级标准与典型管理场景，为我们勾勒出优秀人才的底层特质。真正的领军人才，不仅有扎实的专业能力，更具备主动担当、穿透问题本质、影响协同他人、追求卓越成果、在压力下坚守目标的综合素养。这些内在素质，是区分普通员工与骨干人才、管理人才的关键，也为我们自我认知、自我提升提供了明确参照。通过大量企业真实案例拆解，我们深刻体会到：人才的上限，往往由内在素质决定；团队的战斗力，离不开对核心素质的识别与培育。
对照日常团队管理中人员培养素养提升方面，确实存在同样岗位的员工，专业技能相差不大，但有的人遇事主动补位、善于梳理问题、带动身边同事协同推进；有的人遇事被动等待、畏难退缩、缺乏目标感。这些内在综合素质，正是普通员工与骨干人才的分水岭，也让我的对人才识别、选拔和培养有了清晰且具象化的标准。而大量企业真实案例拆解，都表明人才的上限，往往由内在素质决定；团队的战斗力，离不开对核心素质的识别、关注与刻意培育。
三、明晰体系：掌握梯队建设底层逻辑
课堂上，老师系统梳理了人才梯队建设的全流程体系，从关键岗位识别、人才标准建立，到人才盘点、潜力评估、分类培养，再到长效机制搭建，内容详实、逻辑清晰。尤其是“人才三角模型”观点新颖、实用性较强，以“技能、素质、热情”为核心的三大维度衡量人才，其中技能最易培养，素质可逐步塑造，而热情决定了一个人能走多远。
反观自身工作实际，以往对员工培养多是粗放式带教，没有做到因人施策、分层培养。学习后我认识到，人才培养不能盲目投入、跟风安排，要遵循成长规律因材施教；队伍梯队建设也不是短期突击就能完成，必须坚持长期思维、提前布局、持续深耕，在日常工作中慢慢沉淀人才、储备骨干，才能保障团队稳健可持续发展。
四、学思践悟：以人才思维赴成长之约
短短数次课程，为我打开了管理与自我成长的全新视野。我深刻认识到，人才是组织发展的第一资源，梯队建设是企业可持续发展的重要保障。优秀的管理者，既要会做事，更要会识人、育人和用人；个人的成长，既要提升专业技能，更要修炼内在素质、保持长期热情。
非常感谢刘娟老师的精彩授课，本次课程学习让我对团队治理、人才储备和梯队搭建有了全新的认知维度。过往工作更多聚焦当下事务处置，缺乏系统性的人才布局与长远规划，队伍成长缺少梯度、接续发展后劲不足。今后我将把课程的管理思维融入日常工作，跳出事务性工作局限，以系统视角看人、以长远思维育人、以人本理念带人。注重分层赋能、因材施教，兼顾能力补齐与素养提升，提前做好人才储备与梯队布局，夯实队伍内生成长动力，实现团队稳健接续、长效发展。
（24C2班 史龙）
