6月6日，学院《组织行为学》课程组开展企业家进课堂活动，邀请安徽省发改委原主任张天培，讲授《安徽省对外开放通道布局与运作研究》。作为一名深耕人力资源领域多年的MBA学员，本次讲座对我启发非常大。我深刻体会到，对外开放通道建设不仅是基础设施、物流体系与政策机制的叠加，更是一项需要战略引领、专业运作、国际合作与人才支撑协同推进的系统工程，其中人力资源是决定通道持续高效运作的核心变量。

一、通道建设需系统性人才布局，人力资源管理应强化战略前瞻

从人力资源发展的实际情况来看，通道建设显然不能依赖零散的人才引进，而需要以系统性的战略人才规划为核心抓手。当前安徽在这方面存在欠缺：一方面，专门研究对外开放通道的专业机构几乎空白；另一方面，铁路、航海、航空运输这类支撑通道建设的高校专业设置也很薄弱。比如湖北成立了航空高级技工学校，河南与民航局共建航空管理学院，这种“产业+教育”的绑定模式，在安徽尚未形成规模化实践。

综上所述，安徽的人力资源管理模式需要从“被动响应”转向“战略前导”。企业或区域在推行重大通道项目时，应同步制定人才发展专项规划，明确企业或区域未来5-10年所需的关键岗位清单、核心能力标准与阶梯式培养路径，推动安徽教育体系与通道建设的精准对接。

二、专业运营能力是通道效能的关键支撑，复合型人才已成为核心竞争力

从安徽当前的实际情况来看，通道运营仍高度依赖“传统型经营管理队伍”，真正能适配新发展格局的复合型国际化人才供给明显不足。我们以国际海运资源统筹、近洋航线培育、中欧班列延伸等关键环节为例，安徽本地既懂国际规则、又熟悉本地产业，还能高效开展市场化运营的专业团队较为稀缺。

因此，人力资源建设应将“复合型能力”培养摆在突出位置。未来的物流与通道运营人才，除了要掌握运输、关务、多式联运等专业知识，还需要具备国际商务谈判、跨文化沟通、数据分析和风险管理等能力。我们安徽的企业也可通过岗位轮换、国际交流项目、案例教学等多种方式，系统打造一支“懂产业、通国际、会经营”的高素质运营团队。

三、通道培育具有长期性特征，呼唤“耐心资本”与“长期主义人才观”

通道建设对人力资源发展提出了一个常被忽视的要求：人才队伍的打造同样需要秉持“长期主义”。当前部分企业和地方政府在引进人才过程中，容易倾向于追求短期绩效目标，对通道建设所需的长期人才沉淀重视不足。

因此，在通道型产业或战略性基础设施领域，人力资源政策应当配套长期激励机制，如股权激励、项目跟投、职业年金、长期服务奖励等方式，引导核心人才“沉得下心、留得住人、干得长久”。与此同时，还需搭建完善的人才梯队培养体系，避免因个别关键人才流失而造成通道运营断档。

四、市场化运作需要“动能型人才”，而非“行政型管理者”

安徽的问题在于“缺少高效的市场化动能运作”，通道运营主要靠政策赋能，可持续性不强。这背后，是缺乏能够设计商业模式、整合产业链资源、运作交易平台的市场化人才。

人力资源发展要注重“动能型人才”的引进与培养。这类人才不是传统意义上的执行者，而是能够发现价值、设计机制、整合资源、推动变现的经营者。企业应在薪酬体系、考核机制、晋升通道上向这类人才倾斜，鼓励其像创业者一样思考通道的可持续发展路径。

五、国际合作是通道建设的重要路径，国际化人才缺口亟待补齐

国际化人才不仅仅是外语能力，更重要的是理解国际规则、适应国际惯例、建立国际信任的能力。缺少这类人才，安徽在国际通道谈判、航线开辟、货源组织等方面就会处于被动地位。

企业应建立“引进来+走出去”双向国际化人才培养机制。一方面，引进有国际物流、航运、关务背景的海外人才或归国人员；另一方面，选派优秀员工赴国外合作企业、国际港口、班列公司进行沉浸式学习。同时，鼓励与外资企业建立联合培养项目，在实践中提升国际化能力。

结语

安徽省对外开放通道的建设，是一项系统工程，也是一场持久战。而人力资源，正是这场战役中最基础、最活跃、最具决定性的力量。通过本次学习，我深刻认识到：通道的“硬联通”需要人才的“软实力”来支撑。只有超前谋划人才战略、系统培养复合型团队、坚持长期主义机制、强化市场化与国际化能力，才能真正把通道优势转化为开放优势、发展优势。

作者介绍：

张群，中共党员，安徽大学管理学学士，深耕人力资源行业20年，现任职申博人力资源集团人力总监兼审计总监；因此，我主动选择攻读MBA，旨在实现知识升级、思维迭代、能力跃迁、格局提升，以更高的专业素养、更系统的管理体系履职尽责、赋能企业发展。

文：25C1张  群

图：25C1周铁军